Il decreto che recepisce la Direttiva UE 2023/970 è in vigore.
Ecco l’impatto immediato sulla gestione HR, sui colloqui di lavoro e sui contratti aziendali.
Il quadro normativo per la gestione delle Risorse Umane in Italia è appena cambiato in modo radicale. Con l’entrata in vigore del Decreto Legislativo 7 maggio 2026, n. 96 (che recepisce la Direttiva UE 2023/970), la parità retributiva e la trasparenza salariale non sono più semplici obiettivi di sostenibilità o di facciata. Oggi parliamo di obblighi di legge stringenti con impatti immediati sui processi quotidiani.
Molte imprese considerano questa normativa come una scadenza lontana, ma si tratta di un errore di valutazione. I primi adempimenti tassativi sono già in vigore e stanno trasformando il modo di fare impresa su tre fronti principali.
Il primo è la fine del segreto salariale nei contratti. Tutte le clausole aziendali che impongono ai dipendenti la riservatezza sui propri compensi sono ora nulle per legge. Al contrario, i lavoratori acquisiscono il diritto di conoscere la media salariale dei colleghi che svolgono le loro stesse mansioni.
Il secondo fronte riguarda la rivoluzione nel recruiting: i selezionatori non possono più chiedere ai candidati la retribuzione storica (la vecchia busta paga) ed è obbligatorio indicare la fascia di RAL negli annunci di lavoro o prima del colloquio.
Infine, l’orologio del Reporting è ufficialmente avviato.
Le aziende con oltre 150 dipendenti dovranno presentare il primo report ufficiale sul Gender Pay Gap entro il 7 giugno 2027.
Se da questa analisi emerge un divario superiore al 5% non giustificato da criteri oggettivi, scatta l’obbligo di avviare un piano di sanatoria d’urgenza entro 6 mesi.
I rischi per chi ignora la norma vanno ben oltre le sanzioni pecuniarie e le ispezioni dell’Ispettorato del Lavoro.
Oggi significa esporsi a costosi contenziosi legali per discriminazione promossi dai dipendenti e a un gravissimo danno di Employer Branding, capace di allontanare i migliori talenti dal business.
Per evitare che siano i candidati o un’ispezione a evidenziare le criticità, occorre adoperarsi, attuando questi tre passi strategici:
- una Gap Analysis Retributiva per verificare il superamento della soglia del 5%
- la costruzione di una Matrice delle Competenze Neutra basata su criteri documentabili
- l’aggiornamento dei contratti di assunzione secondo i nuovi standard del D.Lgs. 96/2026.
Dunque,la soluzione ai nuovi adempimenti è trasformare questo obbligo in un vantaggio competitivo.
